Öllum ætti að vera ljóst að sú kreppa sem er að skella á heimsbyggðinni er af stærðargráðu sem fæstir hafa séð. Til dæmis hafa 33 milljónir starfa hafa horfið í Bandaríkjunum á árinu 2020, samanborið við tæpar 9 milljónir starfa sem hurfu í efnahagskreppunni 2008. Á Íslandi má búast við svipuðum hildarleik. Þegar útlitið er svona verður að skoða vel og ítarlega hvaða aðgerðir er rétt að fara í fyrir alþýðuna.

Ein þeirra leiða sem mun örugglega leiða til meira öryggis og valds fyrir verkalýðinn er að leggja áherslu á ákveðna tegund rekstrar. Í kjölfar síðustu efnahagskreppu kom í ljós að þau fyrirtæki sem veita starfsfólki hvað mest öryggi til langframa eru starfsmannasamvinnufélög (worker cooperatives). Þessum tegundum fyrirtækja fjölgaði mikið í kjölfar 2008-kreppunnar og þau stóðu sig mun betur á krepputímum en einkafyrirtæki (sjá nánar hér).

Starfsmannasamvinnufélög eru fyrirtæki sem eru bæði í eigu og undir stjórn þeirra sem starfa í þeim. Þetta eru því hvorki einkafyrirtæki, né fyrirtæki á vegum hins opinbera, og reyndar einnig töluvert frábrugðin þeim samvinnufyrirtækjum sem voru algengust á Íslandi á árum áður. Ýmsar útfærslur eru til á skipulagi þessara fyrirtækja. Til dæmis geta helstu ákvarðanir verið teknar beint af starfsmönnunum á skipulagsfundum, eða að starfsmennirnir kjósa fulltrúa úr sínum röðum til að ræða skipulagsmál. Fyrirtækin geta verið stofnuð á þessum forsendum, en einnig eru til dæmi um að fyrirtæki sem áður voru í einkaeigu, eða í eigu hins opinbera, hafi verið yfirtekin af starfsfólkinu. Þetta getur gerst við beina yfirtöku, en einnig í gegnum pólitísk verkfæri á borð við „Employee stock ownership plan“ (ESOP) sem hafa verið tekin upp af fyrirtækjum og ríkisstjórnum síðustu ár einmitt vegna þess að þessi aðferð getur bjargað fyrirtækjum úr erfiðum aðstæðum.

Þessi tegund fyrirtækja hefur verið mikilvægur hluti af hreyfingu verkalýðsins alla tíð og er hornsteinn hugmyndafræði sem kenna má við frjálslyndan sósíalisma, þar sem reynt er að komast hjá hugmyndinni um nauðsyn yfirvalds og misrétti í samfélaginu án þess að notast við eigið ríkisstýrt vald. Með því að taka beint völdin á vinnustöðunum eru grunnstoðir efnahagskerfisins færð yfir til verkalýðsins.

En tortryggni ríkir um þessa tegund fyrirtækja og er ýmsu fleygt fram um það hvers vegna þau geti aldrei gengið upp. Ein þeirra fullyrðinga sem gjarnan heyrast eru að þessi fyrirtæki geti ekki keppt við hefðbundin fyrirtæki í framleiðni og nýtingu á hráefni. Sönnunin sem borin er fram er þessi: Séu þessi fyrirtæki svona góð, hvers vegna eru þau ekki algengari en raun ber vitni? En sé árangurinn skoðaður nánar kemur í ljós að ástæðan fyrir því að þessi fyrirtæki eru ekki ráðandi í dag er ekki vegna þess að þau standa sig verr, þvert á móti. Ástæðurnar eru aðrar.

Samanburðarrannsókn á starfsmannasamvinnufélögum

Virginie Pérotin, hagfræðiprófessor hjá háskólanum í Leeds, er einn helsti sérfræðingur heims í málefnum starfsmannasamvinnufyrirtækja. Pérotin er ein þeirra sem hafa rannsakað ítarlega hvernig þessi fyrirtæki standa sig í hagkerfinu í raun, t.d. hvað framleiðni og hagræðingu varðar. Í samanburðarrannsókn hennar á þessum fyrirtækjum kemur margt athyglisvert í ljós. Meðal þess að á krepputímum eru einmitt þessi fyrirtæki líklegust til að standa af sér storminn og um leið verja þann verkalýð sem að þeim stendur. Þetta sýnir að vilji verkalýðurinn ná varanlegri valdeflingu þrátt fyrir að standa andspænis krepputímum, er leið starfsmannsamvinnufélaga vænlegur kostur. Þessi tegund fyrirtækja eru meiri jafnaðarvinnustaðir en aðrir og launamunur í þeim er einungis brot af því sem jafnan er í einkafyrirtækjum. Starfsfólk er ánægðara í þessum fyrirtækjum en öðrum og getur búist við meira starfsöryggi en starfsmenn annarra fyrirtækja.

Í rannsókninni sem hér verður skoðuð bar Pératin saman starfsmannasamvinnufélög og hefðbundin einka- eða opinber fyrirtæki á tímabilinu 1950 til 2012. Athugun fór fram á fyrirtækjum í Frakklandi, Spáni, Bretlandi, Bandaríkjunum og Ítalíu.

Starfsánægja og aukin framleiðni

Í rannsóknunum sem Pérotin tók saman kemur fram að hvað starfsánægju varðar er mikilvægasti þátturinn sá að hve miklu leyti starfsfólk tekur beinan þátt í ákvörðunarferlinu. Það að starfsfólk taki beinan þátt í skipulagningu og taki sjálft mikilvægustu ákvarðanir leiðir ekki einungis til aukinnar starfsánægju, heldur um leið meiri framleiðni og betri nýtingar á hráefni. Eignarhaldið sjálft, hvort það er í höndum starfsmanna eða hluthafa, hefur ekki jafnmikil áhrif og ákvörðunartökuþátturinn, þó að sá þáttur skipti miklu máli.

Ein helsta ástæða fyrir því að þátttaka starfsfólks í ákvörðunartöku eykur framleiðni, er að upplýsingaflæðið batnar við þetta kerfi. Starfsmenn hafa oft mun beinni og betri aðgang að mikilvægum upplýsingum um rekstur fyrirtækisins og þetta nýtist þegar þeir hafa beinan aðgang að lokaákvörðunum. Þar eð starfsmennirnir ákveða sjálfir hvað á að gera verður meiri eining og sátt um ákvarðanirnar og því vinnur fólk af meira kappi til að ná markmiðunum.

Starfsmaður sem finnur beint að tekið er mark á sjónarmiði hans og að hann sé metinn að verðleikum og sýnd virðing er ómetanlegur þegar kemur að starfsánægju og velvilja gagnvart fyrirtækinu. Þetta skapar auk þess meiri þrautseigju til að takast á við krefjandi verkefni.

Vitað er um það vandamál að sumir starfsmenn leyfa sér að fljóta með hinum og láta aðra um erfiðustu verkin og ákvarðanirnar. Þetta fyrirbæri er kallað að vera „free loader“, og því hefur verið haldið fram að þetta sé óyfirstíganlegt vandamál fyrir starfsmannasamvinnufélög. En rannsóknir sem gerðar hafa verið á þessu fyrirbæri benda ekki til þess að þetta sé í heildina meira vandamál í þessum tegundum fyrirtækja en öðrum og reyndar þvert á móti. Það sem gögnin sýna er að því meira sem hagnaði fyrirtækisins er dreift og því meira sem ábyrgð og ákvörðunartöku er dreift, þeim meira eykst framleiðni starfsmannahópsins í heild sinni. Það má því segja að því meira sem fyrirtæki fer í átt að sjálfsstýringu og eignarhaldi starfsmanna, þeim meira leggur starfshópurinn á sig í heild.

Það sem drepur samvinnufélögin

Það sem veldur því að samvinnufyrirtæki hafa ekki tilhneigingu til að vera langlíf er því ekki að þessi fyrirtækjarekstur er óhagkvæmur. Það eru aðrir þættir sem hafa tilhneigingu til að drepa smám saman þessi fyrirtæki og séu þessir þættir ekki teknir strax með í reikninginn er illt í efni; en sem betur fer er um leið hægt að koma í veg fyrir þetta.

Eitt stærsta vandamálið er að starfsmannasamvinnufyrirtæki eiga það til að vera of sparsöm á fjárfestingar. Starfsmenn/eigendur hafa einnig oft minni hvata til að láta fyrirtækið vaxa þegar það fé sem þeir leggja í fyrirtækið verður eftir hjá fyrirtækinu þegar þeir hætta störfum. Fjárfesting þeirra vex ekki fyrir þá persónulega. Þeir hafa því ekki beinan fjárhagslegan hvata til að fjárfesta sjálfir meira í fyrirtækinu. Sú fjárfesting hefur tilhneigingu til að enda hjá öðrum einstaklingum en þeim í framtíðinni. Oft enda fyrirtækin þannig að þau eru seld einkafyrirtækjum, gjarnan á undirverði.

Til eru lausnir á þessu vandamáli, en þeim hefur því miður ekki nógu oft verið komið í verk. Eigi starfsmannasamfélög að eiga möguleika á því að umbreyta efnahagnum í stærra samhengi er nauðsynlegt að skoða þennan þátt frá upphafi og lagfæra þennan veikleika. Þau fyrirtæki sem hafa reynst langlífust og vaxið mest eru einmitt þau sem taka á þessu vandamáli. Hjá Mondragon, stærstu samsteypu starfsmannasamvinnufélaga heims, skiptist eignarhlutur hvers samvinnueiganda í tvennt: Eigin þátt og sameiginlegan þátt og er eiginþátturinn greiddur til baka á nafnvirði, en sameiginlegi þátturinn vex með fyrirtækinu. Þessi lausn hefur ekki einungis komið í veg fyrir undirfjárfestingu, heldur hafa beinlínis gert það að verkum að þau fyrirtæki sem passa upp á þetta verða langlífari og sterkari en nokkur önnur fyrirtæki.

Annar þáttur sem getur drepið samvinnufélagið er fyrirbæri sem lýsir sér þannig að með tímanum myndist bil á milli þeirra starfsmanna sem eiga hlut í fyrirtækinu og þeirra sem hafa verið leigðir, ef ekki eru sterkar reglur gegn því. Ef fyrirtæki notast við slíkt starfsfólk sem þiggur einungis laun getur þetta orðið til þess að fyrirtækið endi smám saman sem hefðbundið einkafyriræki og draumurinn er úti.

Hér eru einnig til lausnir, t.d. lög sem krefjast þess að starfsfólk verði smám saman hluthafar, sem koma í veg fyrir þessa þróun og aftur eru það þau fyrirtæki sem beita þessum lögum sem lifa lengst og dafna mest. Hvati á borð við arðgreiðslur eru einnig mikilvægar til að halda dampinum í fyrirtækinu. Frönsk samvinnufyrirtæki virðast standa sig best í þessu og fyrirtæki þar eru langlífust og sterkust.

Sé vilji fyrir hendi að þessi fyrirtæki dafni og leiði til varanlegrar valdeflingar verkalýðsins er algjörlega nauðsynlegt að gæta þessara þátta frá upphafi. Þessir veikleikar starfsmannastýrðra samvinnufélaga munu drepa fyrirtækin ef þeirra er ekki gætt.

Vel skal vanda…

Í stuttu máli er niðurstaðan þessi: Starfsmannasamvinnufélög eru frábær leið til að koma völdum og eignum í hendur almennings, en ef þau eiga að lifa af verður að skipuleggja þau rétt frá upphafi. Það er því nauðsynlegt að notfæra sér alla þá þekkingu sem safnast hefur um þessa tegund fyrirtækja og áður en lagt er af stað í þetta ferli. Þannig er hægt að koma í veg fyrir algengustu mistök og hámarka líkurnar á því að fyrirtækin geri það sem þau eiga að gera og endist.

Sjá nánar í: Perotin, V. 2012. „The performance of workers' cooperatives“ (úr bókinni The cooperative business movement, 1950 to the present). UK: Cambridge University Press. Sótt af slóðinni https://www.researchgate.net/publication/285356456_The_Performance_of_Workers'_Cooperatives